Presentasi Manajemen

PENDAHULUAN

Kinerja keuangan perusahaan merupakan hasil dari banyak keputusan individual yang dibuat secara terus menerus oJeh manajemen. Oleh karena itu untuk menilai kinerja keuangan suatu perusahaan, perlu dilibatkan analisa dampak keuangan kumulatif dan ekonomi dari keputusan dan mempertimbangkannya dengan menggunakan ukuran komparatif. Dalam membahas metode penilaian kinerja keuangan, perusahaan harus didasarkan pada data keuangan yang dipublikasikan yang dibuat sesuai dengan prinsip akuntansi keuangan yang berlaku umum. Laporan ini merupakan data yang paling umum yang tersedia untuk tujuan tersebut, walaupun seringkali tidak mewakili- hasil dan kondisi ekonomi. Laporan keuangan disebut sebagai "kartu skor" peliodik yang memuat hasil investasi operasi dan pembiayaan perusahaan, maka fokus akan diarahkan pada hubungan dan indikator keuangan yang memungkinkan analisa penilaian kinerja masa lalu dan juga proyeksi hasil masa depan dimana akan menekankan pada manfaat serta keterbatasan yang terkandung didalamnya. Perusahaan kemungkinan akan menggunakan informasi akuntansi untuk menilai kinerja manajer. Kemungkinan lain adalah informasi akuntansi digunakan bersamaan dengan informasi non akuntansi untuk menilai kerja manajernya. Kinerja manajer diwujudkan dalam berbagai kegiatan mencapai tujuan perusahaan. Dan karena setiap kegiatan itu memerlukan sumber daya maka kinerja manajemen akan tercermin dari penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan perusahaan.Disamping itu informasi akuntansi merupakan dasar yang objektif dan bukan subjektif sebagai dasar penilaian kinerja manajer. Masalah pengukuran atau penilaian berkaitan dengan keluaran bukan masukan. Dengan sedikit pengecualian (biaya atau pengeluaran) dapat diukur pada organisasi nirlaba seperti halnya pada organisasi yang berorientasi pada laba. Tetapi tanpa ukuran yang baik untuk keluaran penggunaan informasi biaya untuk menilai kinerja keuangan akan menjadi subjektif

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas segala limpahan rahmat dan pertolongan-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan makalah yang berisikan tentang Perencanaan Lokasi Pabrik. Makalah ini disusun guna memenuhi tugas Mata Kuliah Penganar Manajemen.

Dalam menyelesaikan makalah ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini izinkan penyusun untuk menyampaikan ucapan terima kasih kepada Ibu Murtini,SE , Selaku Dosen Mata Kuliah Pengantar Manajemen, kiranya Allah SWT memberikan balasan yang berlipat ganda.

Kami menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyajian makalah ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kritik dan saran sangat diharapkan guna.perbaikan penulisan selanjutnya. Akhirnya semoga makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi penyusun,umumnya bagi pembaca.

Pekalongan,10 November 2008

Penyusun

Penilaian kinerja

Penilaian kinerja

Kegiatan mengevluasi presentasi kerja (kinerja) karyawan saat ini dan yang telah lalu relatif terhadap standar kinerja

Penilaian termasuk :

1. menetapkan standar kerja
2. menilai kinerja aktual vs standar kerja
3. memberi umpan balik (feedback) kepada karyawan

Mengapa kinerja harus dinilai?

1. penilaian memberi informasi untuk pengambilan keputusan penggajian dan
2. promosi
   
3. sarana untuk mengkaji ulang perilaku bawahan
4. sebagai bagian dari proses perencanaan karir
5. penilaian membantu pengelolaan dan perbaikan kinerja perusahaan

Tujuan Penilaian Kinerja

• Pengembangan (development)

dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan

• Motivasi (motivation)

dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan menstimulasi

usaha untuk berprestasi lebih baik

• Perencanaan SDM (human resource and employment planning)

dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan SDM

• Komunikasi (communication)

dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara atasan dan

bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan

pekerjaan

• Keadilan (fairness)

dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer, imbalan, dan

pemberhentian

• Validasi (validation)

dapat digunakan untuk menilai validitas alat seleksi yang digunakan untuk menilai pelamar kerja dan efektivitas program pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan

Format Penilaian Kinerja

1. Menentukan standar kinerja untuk setiap posisi dan kriteria untuk penilaian

2. Menentukan kebijakan penilaian kinerja; kapan dilakukan penilaian, seberapa sering dilakukan penilaian, dan siapa yang seharusnya menilai karyawan

3. Penilai mengumpulkan data mengenai kinerja karyawan

4. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan

5. Membuat keputusan dan mencatat/menyimpan hasil penilaian

Penilaian kinerja

• Prosesnya :

1. Tetapkan Standar Kerja

2. Nilai Kinerja Aktualnya

3. Bandingkan dengan Standar

4. Beri Umpan Balik/Feedback

5. Diskusikan Hasilnya dan Buat Rencana

• Aspek Yang Dinilai :

1. Kemampuan Teknis

2. Kemampuan Konseptual

3. Hubungan Interpersonal

Proses penilaian

Langkah-langkah dalam

penilaian kinerja :

1. Mendefinisikan pekerjaan

2.Meyakinkan semua setuju pada kewajiban/ tugas

3.Menilai kinerja

4.Membandingkan Kinerja dengan standar

5.Memberi umpan balik

6.Mendiskusikan kemajuan dan membuat rencana

Sistem Penilaian Kinerja

Beberapa keputusan penting dlm pengembangan sistem penilaian kinerja:

• Apa yang akan dinilai

• Tipe-tipe kriteria kinerja: trait-based, behavior-based, dan/atau outcome-based

• Kedekatan dengan upaya pencapaian tujuan organisasional

• Kriteria tunggal atau ganda

• Pemberian bobot kriteria

• Kapan sebaiknya melakukan penilaian

• Lama siklus pekerjaan

• Penentuan waktu penilaian

• Siapa yang seharusnya melakukan penilaian

• atasan, diri sendiri, rekan sekerja, bawahan,pelanggan,pemantauan komputer

Kriteria Ukuran Kinerja

5 kriteria yang dapat digunakan untuk mengevaluasi ukuran penilaian

kinerja:

1. Strategic congruence: derajat dimana ukuran kinerja adalah\kongruen dengan tujuan dan strategi organisasi

2. Validitas: derajat dimana ukuran kinerja menilai semua aspekaspek

kinerja yang relevan (content validity) – tidak defisien dan\tidak terkontaminasi

3. Reliabilitas: konsisten ukuran kinerja – test-retest reliable dan interrater reliability

4. Acceptability: berkenaan dengan apakah orang yang menggunakan ukuran kinerja menerimanya

5. Specificity: apakah ukuran kinerja memberikan pedoman kepada karyawan tentang apa yang diharapkan untuk mereka kerjakan dan bagaimana mereka dapat memenuhi harapanharapan tersebut

Siapa yang melakukan penilaian?

1. Boss

2. Rekan kerja

3. Panitia Penilai

4. Bawahan

5. Anda

Pihak yang melakukan penilaian :

1. Penyelia langsung (immediate supervisor)

2. Mitra kerja (peer)

3. Panitia penilai (rating commitees)

4. Diri sendiri (self-ratings)

5. Bawahan (subordinates)

Syarat Indikator Kinerja Yang Baik

• Specific: Jelas sehingga tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi

• Measurable: mempresentasikan tentang sesuatu dan jelas ukurannya

• Attributable: Indikator kinerja yang ditetapkan harus bermanfaat untuk pengambilan keputusan.

• Relevant: Indikator kinerja harus sesuai dengan ruang lingkup program dan dapat menggambarkan hubungan sebab akibat antar indikator.

• Timely: Indikator kinerja yang ditetapkan harus dikumpulkan datanya dan dilaporkan tepat pada waktunya sebagai bahan pengambilan keputusan.